Case study

Jak znaleźć kierownika budowy?

5 min czytania

Ogłoszenie o pracę to nie tylko zbiór kilku kluczowych informacji - to miejsce, w którym dochodzi do weryfikacji wymagań pracodawcy i oczekiwań potencjalnego pracownika, zderzają się plany firmowe i indywidualne cele zawodowe. Zapraszamy do przeanalizowania poniższej historii i wyciągnięcia z niej wartościowych wniosków.

Sytuacja wyjściowa

Firma z branży budowlanej, z ugruntowaną pozycją na rynku, wygrała przetarg na prestiżową inwestycję – duży obiekt sportowy. Konieczne było skompletowanie załogi i zrekrutowanie kierownika budowy.

Zaczynamy poszukiwania…

Bazując na doświadczeniu z wcześniejszych rekrutacji, firma zdecydowała się na publikację ogłoszenia o pracę w Internecie. Od lat rekrutują takich pracowników na Pracuj.pl, ponieważ otrzymują najwięcej zgłoszeń dopasowanych do ich wymagań.

Tworzymy ofertę, a w niej:

  • Ogłoszenie uwzględniało adres miejsca wykonywania pracy, a nie siedziby biura. Z punktu widzenia kandydatów ważne jest to, gdzie inwestycja będzie realizowana. Czy będzie się wiązać z przeprowadzką albo codziennymi długimi dojazdami na plac budowy.
  • W „opisie firmy” zostały zawarte informacje świadczące o profesjonalizmie przedsiębiorstwa – szerokim doświadczeniu firmy w realizacji przedsięwzięć budowlanych (wskazano też rodzaj budownictwa, w którym się specjalizuje), docenieniu na rynku (prestiżowe nagrody branżowe). Zamieszczono również adres strony www, by zainteresowani mogli więcej o niej przeczytać.
  • Nazwę stanowiska dookreślono: „Kierownik budowy – Inżynier budowy”.
  • W rubryce „Wymagania” sprecyzowana została m.in. kwestia wyższego wykształcenia (kierunek: budownictwo) i koniecznych uprawnień budowlanych. Od kandydatów oczekiwano też co najmniej 4-letniego doświadczenia na danym stanowisku, a także praktycznej znajomości prawa budowlanego i programu AutoCad.
  • „Co oferujemy?” – ta sekcja dawała odpowiedzi m.in. o formie zatrudnienia – umowa o pracę lub kontrakt B2B (w zależności od preferencji kandydata), a także benefitach (samochód służbowy, opieka medyczna).
  • Całości dopełniała prośba o przesłanie CV. List motywacyjny nie był wymagany – z doświadczenia klienta wynikało, że kandydaci mieli problem z napisaniem argumentacji w takim dokumencie.

Mimo starannie napisanego ogłoszenia o pracę pojawił się jednak problem…

Zainteresowanie ofertą było spore już po kilku dniach od publikacji, jednak podczas selekcji dokumentów i wstępnych, telefonicznych rozmów z kandydatami okazało się, że wymagania pracodawcy nie były tak jasne, jak mu się zdawało. Brakowało osób, które miałyby doświadczenie w nadzorze inwestycji konkretnie w segmencie budownictwa sportowego. W dokumentach aplikacyjnych wciąż przewijały się wątki dotyczące m.in. budownictwa mieszkalnego.

Rozwiązanie

Pracodawca postanowił jak najszybciej zaktualizować ogłoszenie i dodać informację, którą przeoczył przy tworzeniu pierwszej wersji. W rubryce dotyczącej wymagań doprecyzował, że chodzi o doświadczenie zawodowe w obszarze budownictwa sportowego. Dodatkowo  podkreślił, że jest to dla niego warunek niezbędny. Dzięki temu przekaz był jasny, jakiego doświadczenia dokładnie oczekuje właściciel firmy.

Dodatkowo postanowił, że przed rozmową rekrutacyjną mailowo dopyta wybranych kandydatów o kluczowe dla niego kwestie, wykaz realizowanych projektów oraz referencje. Planował wykorzystać do tego swoją firmową skrzynkę mailową, jednak ostatecznie użył wiadomości w Strefie Pracuj.pl – panelu, w którym gromadzą się zgłoszenia od kandydatów z Pracuj.pl. W panelu dodatkowo uzyskane informacje zapisują się bezpośrednio przy aplikacji od kandydata. Dzięki temu łatwiej jest utrzymać porządek i odnaleźć niezbędne informacje.

Zatrudnienie pracownika

Proces rekrutacyjny trwał łącznie kilka tygodni. Finalnie właściciel firmy wybrał kandydata, który miał już bogate doświadczenie w obszarze budownictwa sportowego i szerokie rozeznanie w całej branży.
Na decyzję pracodawcy wpłynęła również… automotywacja kandydata. Możliwość dołączenia do ambitnego projektu pokrywała się z celami świeżo zatrudnionego pracownika i stanowiła dla niego ważny punkt na ścieżce zawodowej.

Podsumowanie

Z punktu widzenia potencjalnego kierownika budowy istotne są dane na temat inwestycji, którą miałby nadzorować, a także warunków zatrudnienia – rodzaj umowy, świadczenia pozapłacowe, narzędzia pracy i możliwości rozwoju np. w postaci dodatkowych szkoleń, a także dokładna lokalizacja wykonywania pracy. Z kolei dla pracodawcy szczególne znaczenie będą miały kwalifikacje, praktyczne umiejętności, znajomość rynku i realiów branży, predyspozycje, cechy osobowościowe i silna motywacja. Punktem wyjścia dla zdobycia tych wszystkich informacji jest zawsze profesjonalne ogłoszenie o pracy i jasno określone wymagania.

Zdaniem eksperta

,,Pracodawca postawił na przejrzysty, uporządkowany układ treści ogłoszenia. To bardzo ważne, ponieważ kandydaci przeglądają wiele ofert pracy, często robią to w biegu, np. jadąc komunikacją miejską. Porządek i konkretne, kompletne informacje w ogłoszeniu powodują, że pracodawca otrzymuje więcej trafionych zgłoszeń. Opis stanowiska został napisany w przystępny sposób. Pod względem merytorycznym dostarczał kandydatom istotnej wiedzy, gdyż zawierał informacje o kluczowych zadaniach i odpowiedzialności przypisanej do stanowiska.

Pracodawca podał również wysokość wynagrodzenia (widełki płacowe). Taka informacja jest coraz popularniejsza w ogłoszeniach o pracy i szczególnie pożądana przez kandydatów. Pomaga podjąć decyzję osobom zastanawiającym się nad aplikowaniem, a jednocześnie usprawnia selekcję zgłoszeń. Dobrym ruchem było także zadbanie o widoczność ogłoszenia na liście ofert pracy. Logo firmy przy ogłoszeniu i regularne podbijanie ogłoszenia świetnie sprawdzają się przy rekrutacji wykwalifikowanych pracowników.

– mówi Piotr Jackiewicz, opiekun skuteczności ogłoszeń w Pracuj.pl

Szukasz Pracownika? Znajdziesz go na Pracuj.pl

Czytaj również

Jak zatrudnić przedstawiciela handlowego?

4 min czytania

Rekrutacja pracownika na stanowisko Doradca klienta

5 min czytania

Serwisant/technik serwisu/inżynier serwisu – przykład udanej rekrutacji

4 min czytania