Co się zmieni po wejściu w życie przepisów o jawności wynagrodzeń?

Jawność wynagrodzeń jest obecnie szeroko dyskutowanym tematem. Ma to przełożenie zarówno na oczekiwania kandydatów do pracy podczas rekrutacji, jak i na możliwe zmiany przepisów w najbliższym czasie. Sprawdź, na co warto się przygotować.

22.02.2022

Spis treści:

1. Dlaczego jawność wynagrodzeń jest ważna?
2. Kiedy lepiej podać w ogłoszeniu widełki płacowe?
3. Jawność wynagrodzeń – jakie zmiany szykuje Unia Europejska?
4. Co zakłada projekt dyrektywy unijnej o jawności wynagrodzeń?
5. Jak wygląda polskie prawo, dotyczące jawności wynagrodzeń?
6. Jawność wynagrodzeń – co warto zapamiętać?

Streszczenie:

Jawność wynagrodzeń to sposób na zakomunikowanie transparentnej polityki firmy, dzięki czemu pracodawca buduje ze swoimi pracownikami relację opartą na zaufaniu. Zawarcie w ogłoszeniu widełek płacowych pozwala również na sprawniejszą rekrutację. W świetle obecnych trendów europejskich i zmieniającego się polskiego prawa, jawność wynagrodzeń pozwala także zaprezentować się pracodawcy jako firmie wolnej od dyskryminacji.

Dlaczego jawność wynagrodzeń jest ważna?

• Jawność zarobków ustalona już przy pierwszym kontakcie, a zatem w ofercie pracy, pozwala kandydatowi zdobyć zaufanie do pracodawcy.
• Podanie tej informacji pomaga też w pierwszej selekcji, czyli oszczędza Ci czas poświęcony na rekrutację.
• Pamiętaj, że aplikowanie o pracę jest czasochłonnym procesem. Kandydaci muszą przecież zaktualizować lub od początku napisać swój życiorys bądź dodatkowo napisać list motywacyjn Dlatego chcą wiedzieć, czy ten wysiłek nie pójdzie na marne, jeżeli w późniejszych etapach rekrutacji okaże się, że warunki finansowe nie spełniają ich oczekiwań. Umieszczenie w ogłoszeniu informacji o zarobkach pokazuje, że masz na uwadze potrzeby kandydatów. Dzięki temu budujesz pozytywny wizerunek Twojej firmy jako dobrego pracodawcy.
• Jeśli oferowana stawka jest konkurencyjna, pozwala Ci się dodatkowo wyróżnić na tle konkurencji i poinformować, nie tylko potencjalnych pracowników, o stabilnej kondycji finansowej firmy.

A co jeżeli Twoja firma nie może sobie pozwolić na wysokie wynagrodzenie? To nie powód, by unikać podawania w ofercie zarobków. Możesz wtedy skupić się także na innych korzyściach, stanowiących o wartości materialnej oferty. Wspomnij o ewentualnych premiach, trzynastej pensji albo o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych. Wiele osób doceni także wzmiankę o dofinansowaniach kursów czy przeprowadzanych szkoleniach.

Poza zarobkami dla kandydatów bardzo istotna jest również stabilność zatrudnienia. Jeśli więc oferujesz umowę o pracę, koniecznie podkreśl to w swojej ofercie.

Kiedy lepiej podać w ogłoszeniu widełki płacowe?

Widełki wynagrodzeń to dobre rozwiązanie, jeśli wysokość wynagrodzenia uzależniasz od doświadczenia i indywidualnych kwalifikacji.

Warto, żeby przedział nie był zbyt szeroki. Zaleca się, żeby różnica pomiędzy górną i dolną stawką nie była większa niż 20%. Pamiętaj również, żeby określić, czy dana kwota jest wypłatą netto, czy brutto.

Widełki płacowe ułatwiają też obu stronom negocjacje. Kandydat nie musi zgadywać, jaka stawka jest przyjęta na danym stanowisku w firmie, podczas gdy osobie rekrutującej łatwiej jest określić swoją końcową propozycję płacową.

Poszukujesz obecnie pracownika? Opublikuj ogłoszenie na Pracuj.pl już dziś i znajdź idealnego kandydata!

Jawność wynagrodzeń – jakie zmiany szykuje Unia Europejska?

W marcu 2021 r. Komisja Europejska opublikowała nowy projekt dyrektywy o jawności wynagrodzeń. Ma ona na celu zagwarantowanie równych płac dla kobiet i mężczyzn, zatrudnionych na takim samym stanowisku.

Równe wynagrodzenie obejmuje wszystkie materialne benefity, m.in.:

• bony pieniężne,
• rodzaj opieki medycznej,
• zakres ubezpieczenia.

Chociaż nie wiadomo jeszcze, czy i kiedy nowa dyrektywa wejdzie w życie, warto zapoznać się z proponowanymi rozwiązaniami, ponieważ wyznaczają one współczesne europejskie trendy. Nawet jeśli nie będzie obowiązku prawnego, by stosować się do zaleceń Komisji Europejskiej, mogą one wpłynąć na oczekiwania kandydatów do pracy.

Co zakłada projekt dyrektywy unijnej o jawności wynagrodzeń?

• Pracodawca będzie miał obowiązek podania już w ogłoszeniu o pracę, a przynajmniej przed rozmową kwalifikacyjną, kwoty wynagrodzenia lub widełek zarobków.
• Rekruterowi nie wolno będzie pytać kandydata o wysokość poprzednio otrzymywanego wynagrodzenia.
• Pracownicy będą mieli prawo do informacji o wynagrodzeniu swoich współpracowników na tym samym stanowisku. Na żądanie pracowników pracodawca będzie musiał udzielić informacji o średnim poziomie wynagrodzenia w firmie w podziale na płeć.
• Porównanie to nie ogranicza się do osób zatrudnionych w jednej firmie, ale ma miejsce również wtedy, gdy warunki wynagradzania określa jedno źródło, np. w ramach grup kapitałowych.
• Przepisy te obowiązywać będą także w przypadku stażystów i praktykantów, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, posiadających umowę na czas określony, czy zatrudnionych za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej.
• Dyrektywa przewidziała także sytuację, w której brakuje pracowników innej płci zatrudnionych na tym samym stanowisku. W takim przypadku pracodawca powinien stworzyć hipotetyczny model pracownika innej płci, odwołując się do statystyk.
• Pracownik, który doświadczył dyskryminacji płacowej, będzie mógł domagać się w sądzie odszkodowania. W razie sprawy sądowej to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek wykazania, że do dyskryminacji nie doszło.
• Pracodawcy, zatrudniający ponad 250 pracowników, będą musieli publikować raporty o zróżnicowaniu wynagrodzeń pracowników obu płci w swojej firmie.
• Pracodawcom nieprzestrzegającym dyrektywy o jawności wynagrodzeń mają grozić wysokie sankcje, obejmujące także cofnięcie publicznych świadczeń lub wyłączenie z ulg finansowych czy kredytowych.

Unia Europejska zakłada wprowadzenie powyższych zmian do 2026r.

Jak wygląda polskie prawo dotyczące jawności wynagrodzeń?

Obecnie podawanie widełek płacowych w ogłoszeniu jest kwestią dobrej woli pracodawcy.

Jednak także Polski Ład zakłada walkę z nierównościami w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Duże firmy mają być zobowiązane, aby na życzenie pracownika w ciągu 30 dni uzasadnić wysokość wypłacanego wynagrodzenia. Zatrudnieni będą mogli również domagać się informacji o średnich zarobkach osób płci przeciwnej o porównywalnych obowiązkach w firmie.

W sytuacji, gdy różnica poziomu płac wyniesie ponad 5 proc., pracodawca będzie musiał powołać komisję, złożoną m.in. z przedstawicieli pracowników, która przeprowadzi analizę zasadności wynagrodzeń.

Jawności wynagrodzeń dotyczy także poselska nowelizacja kodeksu karnego, uchwalona przez Sejm w połowie października 2021r. Na jej podstawie od lipca 2022 r. w specjalnych elektronicznych rejestrach pojawią się pensje pracowników publicznych, a zatem urzędników, pracowników administracyjnych, zatrudnionych w ZUS, skarbówce, pracowników oświaty czy opieki medycznej.

Jawność wynagrodzeń – co warto zapamiętać?

Jawność wynagrodzeń buduje zaufanie do pracodawcy i pozwala zapobiec dyskryminacji płciowej. Firma o transparentnej polityce płacowej może zyskać nie tylko w oczach potencjalnych pracowników, ale i zaoszczędzić czas podczas rekrutacji. Warto też obserwować trendy europejskie w tej kwestii i możliwe zmiany w polskim prawie.