Co się zmieni po wejściu w życie przepisów o jawności wynagrodzeń?
- Przejrzystość wynagrodzeń to pozytywny trend, który ułatwia kandydatom poszukiwanie pracy, a firmom oszczędza czas rekrutacji.
- Do 2026 roku w polskim prawie zostaną wdrożone przepisy dyrektywy o jawności wynagrodzeń.
- Konieczność publikowania widełek wynagrodzenia, możliwość uzyskania informacji o zarobkach innych osób - to tylko niektóre z wielu planowanych zmian.
- Dlaczego jawność wynagrodzeń jest ważna?
- Kiedy lepiej podać w ogłoszeniu widełki płacowe?
- Jawność wynagrodzeń w 2023 r. – jakie zmiany szykuje Unia Europejska?
- Co zakłada projekt dyrektywy unijnej o jawności wynagrodzeń?
- Jak wygląda polskie prawo dotyczące jawności wynagrodzeń?
- Jawność wynagrodzeń – co warto zapamiętać?
Dlaczego jawność wynagrodzeń jest ważna?
- Jawność zarobków ustalona już przy pierwszym kontakcie, a zatem w ofercie pracy, pozwala kandydatowi zdobyć zaufanie do pracodawcy.
- Podanie tej informacji pomaga też w pierwszej selekcji kandydatów, czyli oszczędza Ci czas poświęcony na rekrutację.
- Pamiętaj, że aplikowanie o pracę jest czasochłonnym procesem. Kandydaci muszą zaktualizować lub od początku napisać swój życiorys bądź dodatkowo przygotować list motywacyjny. Z tego względu chcą wiedzieć, czy ich wysiłek nie pójdzie na marne, jeżeli w późniejszych etapach rekrutacji okaże się, że warunki finansowe nie spełniają ich oczekiwań. Umieszczenie w ogłoszeniu informacji o zarobkach pokazuje, że masz na uwadze potrzeby kandydatów. Dzięki temu budujesz pozytywny wizerunek firmy jako dobrego pracodawcy.
- Jeśli oferowana stawka jest konkurencyjna, pozwala Ci się dodatkowo wyróżnić na tle konkurencji i poinformować o stabilnej kondycji finansowej firmy.
A co, jeżeli Twoja firma nie może sobie pozwolić na wysokie wynagrodzenie? To nie powód, by rezygnować z przejrzystości wynagrodzeń, czyli unikać podawania w ofercie zarobków. Możesz wtedy skupić się na innych korzyściach, stanowiących o wartości materialnej oferty. Wspomnij o ewentualnych premiach, trzynastej pensji albo o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych. Wiele osób doceni także wzmiankę o dofinansowaniach kursów czy przeprowadzanych szkoleniach.
Poza zarobkami dla kandydatów bardzo istotna jest również stabilność zatrudnienia. Jeśli więc oferujesz umowę o pracę, koniecznie podkreśl to w swojej ofercie.
Kiedy lepiej podać w ogłoszeniu widełki płacowe?
Widełki wynagrodzeń to dobre rozwiązanie, jeśli wysokość wynagrodzenia uzależniasz od doświadczenia i indywidualnych kwalifikacji.
Warto, żeby przedział widełek płacowych nie był zbyt szeroki. Zaleca się, żeby różnica pomiędzy górną i dolną stawką nie była większa niż 20%. Pamiętaj również, żeby określić, czy dana kwota jest wypłatą netto, czy brutto.
Widełki płacowe ułatwiają też obu stronom negocjacje. Kandydat nie musi zgadywać, jaka stawka jest przyjęta na danym stanowisku w firmie, podczas gdy osobie rekrutującej łatwiej jest określić swoją końcową propozycję płacową.
Poszukujesz obecnie pracownika? Opublikuj ogłoszenie na Pracuj.pl już dziś i znajdź idealnego kandydata!
Jawność wynagrodzeń w 2023 r. – jakie zmiany szykuje Unia Europejska?
W marcu 2021 r. Komisja Europejska opublikowała nowy projekt dyrektywy o jawności wynagrodzeń. Ma ona na celu zagwarantowanie równych płac dla kobiet i mężczyzn, zatrudnionych na takim samym stanowisku.
Równe wynagrodzenie obejmuje wszystkie materialne benefity, m.in.:
- bony pieniężne,
- rodzaj opieki medycznej,
- zakres ubezpieczenia.
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń została przyjęta przez Radę Unii Europejskiej 24 kwietnia 2023 roku. Od tego czasu kraje członkowskie mają 3 lata na dostosowanie prawa krajowego - wprowadzenie nowych unijnych regulacji do ustaw, a także niezbędnych zmian wykonawczych i administracyjnych.
Nowe rozwiązania wyznaczają współczesne europejskie trendy. Przepisy o przejrzystości wynagrodzeń mają na celu redukcję nierówności płac na tych samych stanowiskach. Choć na wprowadzenie jawności wynagrodzeń polski ustawodawca ma czas do 2026 r., dyrektywa unijna już teraz kształtuje oczekiwania kandydatów do pracy. Podobnie jak dyrektywa work life balance, wpłynie na codzienność pracowników polskich firm.
Co zakłada projekt dyrektywy unijnej o jawności wynagrodzeń?
Choć na wdrożenie zasad przejrzystości wynagrodzeń polskie firmy mają jeszcze wiele czasu, warto już teraz poznać założenia unijnej dyrektywy o jawności płac.
- Pracodawca będzie miał obowiązek podania, przynajmniej przed rozmową kwalifikacyjną, kwoty wynagrodzenia lub widełek zarobków. Zgodnie z przepisami o transparentności wynagrodzeń, nie musi ich podawać w ogłoszeniu o pracę, choć jest to jak najbardziej wskazane.
- Rekruterowi nie wolno będzie pytać kandydata o wysokość poprzednio otrzymywanego lub aktualnego wynagrodzenia na danym stanowisku.
- Pracownicy będą mieli prawo do informacji o wysokości wynagrodzenia swoich współpracowników na tych samych stanowiskach. Na żądanie pracowników pracodawca będzie musiał udzielić informacji o średnim poziomie wynagrodzenia w firmie w podziale na płeć. Co istotne, jawność wynagrodzeń nie oznacza, że będzie można zapytać pracodawcę o zarobki konkretnego współpracownika.
- Porównanie to nie ogranicza się do osób zatrudnionych w jednej firmie, ale ma miejsce również wtedy, gdy warunki wynagradzania określa jedno źródło, np. w ramach grup kapitałowych.
- Przepisy o jawności wynagrodzeń w firmie obowiązywać będą także w przypadku stażystów i praktykantów, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, posiadających umowę na czas określony, czy zatrudnionych za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej.
- Dyrektywa unijna o jawności wynagrodzeń przewidziała także sytuację, w której brakuje pracowników innej płci zatrudnionych na tym samym stanowisku. W takim przypadku pracodawca powinien stworzyć hipotetyczny model pracownika innej płci, odwołując się do statystyk.
- Pracownik, który doświadczył dyskryminacji płacowej, będzie mógł domagać się w sądzie odszkodowania. W razie sprawy sądowej to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek wykazania, że do dyskryminacji na danym stanowisku nie doszło.
- Firma nie będzie mogła wprowadzić klauzuli o poufności danych o wysokości wynagrodzenia.
- Transparentność wynagrodzeń wyklucza zakazywanie pracownikom rozmów na temat zarobków.
- Zgodnie z zasadą równości wynagrodzeń, pracodawcy zatrudniający ponad 250 pracowników, będą musieli publikować raporty o zróżnicowaniu wynagrodzeń pracowników obu płci w swojej firmie.
- Pracodawcom nieprzestrzegającym dyrektywy o jawności wynagrodzeń mają grozić wysokie sankcje, obejmujące także cofnięcie publicznych świadczeń lub wyłączenie z ulg finansowych czy kredytowych.
- Każda firma będzie zobowiązana do stworzenia przejrzystych struktur płacowych na podstawie obiektywnych kryteriów.
Unia Europejska zakłada wprowadzenie powyższych zmian do 2026r.
Jak wygląda polskie prawo dotyczące jawności wynagrodzeń?
Obecnie podawanie widełek płacowych w ogłoszeniu jest kwestią dobrej woli pracodawcy.
Jednak także Polski Ład zakłada walkę z nierównościami w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Już sama wysoka płaca minimalna w 2024 r. ma pośrednio rozwiązać problem nierówności płac. Duże firmy są zobowiązane, aby na życzenie pracownika w ciągu 30 dni uzasadnić wysokość wypłacanego wynagrodzenia. Zatrudnieni mogą również domagać się informacji o średnich zarobkach osób płci przeciwnej o porównywalnych obowiązkach w firmie.
W sytuacji, gdy różnica poziomu płac wyniesie ponad 5 proc., pracodawca musi powołać komisję, złożoną m.in. z przedstawicieli pracowników, która przeprowadzi analizę zasadności wynagrodzeń.
Jawności wynagrodzeń dotyczy także poselska nowelizacja kodeksu karnego, uchwalona przez Sejm w połowie października 2021 r. Na jej podstawie w specjalnych elektronicznych rejestrach pojawiły się pensje pracowników publicznych, a zatem urzędników, pracowników administracyjnych, zatrudnionych w ZUS, skarbówce, pracowników oświaty czy opieki medycznej.
Jawność wynagrodzeń – co warto zapamiętać?
Jawność wynagrodzeń buduje zaufanie do pracodawcy i pozwala zapobiec dyskryminacji płciowej. Firma o transparentnej polityce płacowej może zyskać nie tylko w oczach potencjalnych pracowników, ale też zaoszczędzić czas i rzeczywiście usprawnić procesy rekrutacyjne. Do 2026 r. w Polsce wejdą w życie unijne regulacje dotyczące jawnego i równego wynagrodzenia. Przejrzystość wynagrodzeń stanie się wymogiem, który pozytywnie wpłynie na rynek pracy.
