Podchwytliwe pytania – czy warto je zadawać na rozmowie rekrutacyjnej?

Nawet z pozoru niewinne pytania rekrutacyjne mogą okazać się podchwytliwe, dlatego warto dobrze się przygotować do rozmowy z kandydatem o pracę. Uważny pracodawca zwraca uwagę nie tylko na to, co kandydat mówi, ale i w jaki sposób. Sprawdź, jakie pytania na rekrutację powiedzą Ci najwięcej o kandydacie do pracy.

28.04.2023

Spis treści:

1. Pytania rekrutacyjne – jakie powinny być?
2. Trudne, podchwytliwe pytania – o co zapytać podczas następnej rekrutacji?
3. Pytania na rekrutację – na co jeszcze powinien zwrócić uwagę pracodawca
4. Zabronione pytania na rekrutację – jak nie złamać przepisów
5. Podsumowanie

Streszczenie:

Podchwytliwe pytania rekrutacyjne to jeden ze sposobów na to, by lepiej poznać kandydata do pracy. Pytanie rekrutacyjne, którego nie spodziewa się osoba aplikująca na dane stanowisko, pozwala usłyszeć spontaniczną, szczerą odpowiedź zamiast przygotowanej uprzednio formułki. Warto podpytać o stosunek do obecnego pracodawcy, negatywne doświadczenia w poprzednich firmach oraz słabe strony. Pamiętaj jednocześnie, że nie wolno pytać o stan cywilny, plany dotyczące założenia rodziny, orientację seksualną, poglądy polityczne oraz zaświadczenie o niekaralności.

Pytania rekrutacyjne – jakie powinny być?

Pytania rekrutacyjne zależą w dużej mierze od tego, na jakie stanowisko ubiega się kandydat. Jednak są sposoby na to, by z krótkiej rozmowy kwalifikacyjnej dowiedzieć się jak najwięcej o kandydacie do pracy. Jedną z metod są podchwytliwe pytania, które pomagają uniknąć szablonowej rozmowy i zaskakują osobę aplikującą do Twojej firmy.

Trudne, podchwytliwe pytania – o co zapytać podczas następnej rekrutacji?

Przykłady pozornie nieskomplikowanych pytań z drugim dnem:

• Jak porównałabyś/porównałbyś to stanowisko do innych, o które się ubiegasz?

To pytanie pozwoli Ci wybadać, czy kandydat stara się o inne posady i w jakim stopniu są one spójne z prezentowanym profilem. Jeżeli na przykład ubiega się o pracę kelnerki w Twojej restauracji, a jednocześnie oczekuje odpowiedzi od firmy zatrudniającej prawników, to prawdopodobnie zatrudnienie u Ciebie traktuje jako tymczasowy plan B. Warto też zorientować się, jak dalece zaawansowany jest jej/jego udział w pozostałych rekrutacjach.

Przykładowo, jeśli wiesz, że kandydat jest w ostatnim etapie rekrutacji u konkurencji, może to być dla Ciebie sygnałem, by przyśpieszyć wystosowanie własnej oferty.

Wreszcie, postaraj się wyczuć ton, z jakim kandydat opowiada o pozostałych ofertach – nie powinien on być ani zbyt lekceważący, ani nazbyt entuzjastyczny.

• Dlaczego rezygnuje Pani/Pan z aktualnego stanowiska?

Z pewnością czerwoną flagą jest obrażanie obecnego pracodawcy lub negatywne wypowiadanie się o dotychczasowej firmie. Szanse są, że także po odejściu z Twojej firmy pracownik będzie rozprzestrzeniał szkodliwe opinie. Dobrze natomiast świadczy o kandydacie chęć rozwoju czy poczucie, że jego profil wpisywałby się w kulturę Twojej firmy.

To również kopalnia wiedzy o tym, jakie obowiązki kandydat uznaje za nazbyt uciążliwe. W sytuacji, gdy zacznie on narzekać na zbyt dużą odpowiedzialność na swoim aktualnym stanowisku, prawdopodobnie nie należy mu powierzać funkcji, która wiąże się ze znaczącym stresem.

• Jakie są Pani/Pana słabe strony?

To pytanie rekrutacyjne, które często wybija z rytmu kandydatów, którzy chcieliby się przedstawić wyłącznie z jak najlepszej strony. Chociaż trudno oczekiwać, by osoby starające się o pracę, otwarcie opowiadały o swoich wadach, to warto zwrócić uwagę na to, czy kandydat wspomni również o tym, jak walczy ze swoimi słabościami. Osoba, która stwierdzi, że „taka/taki już jestem”, przypuszczalnie będzie trudniejsza we współpracy niż ktoś, kto opowie o tym, jakie ma sposoby na zniwelowanie efektów swoich niedociągnięć („mam tendencję do brania zbyt wielu projektów naraz, ale ostatnio ukończyłam/ukończyłem kurs efektywnego zarządzania czasem”).

• Co Panią/Pana przyciągnęło do naszej firmy?

Rozmowę kwalifikacyjną warto wykorzystać na przybliżenie kandydatowi najważniejszych aspektów związanych z firmą. Z kolei, osoba, która poważnie myśli o Twojej ofercie, powinna wykazać się znajomością przynajmniej podstawowych informacji związanych z firmą, do której aplikuje. Wprawdzie, nie ma potrzeby przepytywać kandydata o szczegóły związane z profilem działalności, historią czy misją, jednak warto zweryfikować, czy potrafi on w kilku zdaniach uzasadnić, co skłoniło go do aplikowania właśnie w to miejsce.

• Dlaczego powinienem wybrać Pani/Pana kandydaturę?

To pytanie jest podchwytliwe, ponieważ zmusza kandydata do znalezienia balansu między byciem nazbyt pyszałkowatym, a fałszywie skromnym. Większość pracodawców ma się na baczności, gdy słyszy w odpowiedzi nazbyt ogólne frazesy, jak kreatywność, umiejętność działania pod presją czy zdolność do pracy zespołowej. O wiele lepiej świadczą tu konkrety.

• Z jakiego rodzaju przełożonym odnosiłaś/odnosiłeś największe sukcesy i dlaczego?

Takie pytanie rekrutacyjne to doskonały sposób, żeby wybadać, czy kandydat wpisuje się w obowiązujący w firmie styl zarządzania i czy odnajdzie się w danej grupie. Osoba, która potrzebuje ciągłego nadzoru to raczej nie najlepszy kandydat do firmy, w której wymaga się przede wszystkim niezależności i na odwrót.

Pytania rekrutacyjne – na co jeszcze powinien zwrócić uwagę pracodawca?

Uważnie obserwuj kandydata, ale unikaj wyciągania pochopnych wniosków. Przykładowo, odpowiedzi, które sprawiają wrażenie recytowanych z pamięci, mogą świadczyć zarówno o tym, że kandydatowi zależy na pracy i się przygotował do rozmowy, jak i zdradzać wyćwiczoną formułkę, która niewiele ma wspólnego z rzeczywistością.

To normalne, że kandydat się denerwuje, więc nie należy być nazbyt surowym, jeśli się zawaha albo poprosi o szansę na ponowne sformułowanie myśli, gdy czuje, że pierwsza odpowiedź wypadła niepomyślnie.

Szukasz pracownika? Dodaj ogłoszenie na dlafirm.pracuj.pl i z łatwością znajdź kandydatów o poszukiwanym profilu.

Zabronione pytania na rekrutację – jak nie złamać przepisów?

Warto pamiętać, że są takie sprawy, o które pytać nie wolno. Pracodawca nie powinien poruszać następujących tematów:

• stan cywilny,
• preferencje seksualne,
• plany rodzinne,
• poglądy polityczne,
• karalność (z wyjątkiem zawodów, w których niekaralność jest wymagana przez prawo, jak nauczyciele, policjanci czy wychowawcy kolonijni).

Podsumowanie

Podchwytliwe pytania na rozmowie rekrutacyjnej służą jak najlepszemu poznaniu osoby, ubiegającej się o pracę. Zadając podchwytliwe pytanie, masz nadzieję na szczery dialog w miejsce powtarzalnych, wyświechtanych formułek. Warto wybadać, jak kandydat wypowiada się o dotychczasowym pracodawcy, dlaczego zdecydował się odejść i co go zmotywowało do aplikowania do Twojej firmy. Pytania rekrutacyjne nie mogą natomiast być zbyt osobiste i dotyczyć stanu cywilnego, planów odnośnie założenia rodziny, orientacji seksualnej czy przekonań politycznych. Większość pracodawców nie ma też prawa prosić o zaświadczenie o niekaralności.