Porady

Rozmowa dyscyplinująca z pracownikiem

4 min czytania

Zdarza się, że pracownik zawiedzie Twoje oczekiwania. Co wtedy robić? Pierwszym etapem powinna być rozmowa dyscyplinująca. Dzięki odpowiedniej reakcji przełożonego, podwładny ma szansę poprawić swoje zachowanie. Chociaż rozmowa dyscyplinująca nie należy do przyjemności, odpowiednio przeprowadzona może odnieść zadowalające rezultaty. Jak zatem przeprowadzić rozmowę dyscyplinującą, aby była skuteczna?

10.09.2021

Spis treści:

  1. Kiedy należy zaprosić pracownika na rozmowę dyscyplinującą?
  2. Jak się przygotować do rozmowy dyscyplinującej?
  3. Jak przeprowadzić rozmowę dyscyplinującą w 5 krokach?
  4. Co na temat rozmowy dyscyplinującej mówi Kodeks Pracy?
  5. Jak przeprowadzić rozmowę dyscyplinującą z pracownikiem – podsumowanie

Kiedy należy zaprosić pracownika na rozmowę dyscyplinującą?

Rozmowa dyscyplinująca może okazać się przydatna, jeśli pracownik:

Rozmowa dyscyplinująca może być skuteczną alternatywą do zwolnienia pracownika. Warto pamiętać, że decyzja o zakończeniu współpracy wpływa nie tylko na pojedynczego zatrudnionego, ale także na cały zespół. Jeśli zbyt ostro reagujesz na niewielkie przewinienia, pozostali członkowie zespołu mogą stracić do Ciebie zaufanie.

Jak się przygotować do rozmowy dyscyplinującej?

  1.  Zanim przeprowadzisz rozmowę dyscyplinującą, opanuj emocje po trudnej sytuacji z pracownikiem. Takie spotkanie powinno odbyć się jak najszybciej, jednak emocje utrudnią dyskusję.
  2.  Zbierz kompletne i rzetelne informacje.
  3.  Określ, jaki cel chcesz osiągnąć rozmową i jakie masz oczekiwania od pracownika.
  4.  Zadbaj o słowa, aby Twoja wypowiedź nie brzmiała protekcjonalnie lub karcąco. Oceniaj zachowanie i postawę, a nie pracownika.
  5.  Poszukaj spokojnego miejsca – takiego, w którym będziesz mógł porozmawiać z pracownikiem bez zakłóceń. Nie krytykuj pracownika publicznie.

Jak przeprowadzić rozmowę dyscyplinującą w 5 krokach?

1. Podaj powód rozmowy

Opisz, co pracownik wykonuje niewłaściwie wraz z przykładami np. „Wczoraj bez uprzedzenia nie przyszedłeś do pracy”. Pamiętaj, aby krytykować tylko zachowanie pracownika, a nie jego osobę. Niedopuszczalne są komentarze w rodzaju: „jesteś niepoważny”, „tak zachowują się tylko osoby nieodpowiedzialne”.

2. Przypomnij o ustalonych zasadach

Odwołaj się do regulaminu pracy, reguł panujących w firmie lub kontraktu zawartego z pracownikiem (wzajemnych oczekiwań oraz zasad współpracy między Tobą a podwładnym). Jeśli to nowa osoba w firmie, mogła jeszcze nie znać wszystkich obowiązujących zasad.

3. Nakreśl kontekst

Pracownik powinien zrozumieć, że jego zachowanie i postawa wpływa na innych pracowników, klientów oraz pracodawcę. Na przykład jego niekompetencja może kosztować firmę straty finansowe lub narazić ją na utratę dobrego imienia. Współpracownicy mogą mieć więcej pracy lub gorzej pracować w wyniku negatywnej atmosfery.

4. Wysłuchaj

Upewnij się, że w pełni rozumiesz sytuację. Może się okazać, że część winy leży po stronie niejasno sformułowanych oczekiwań lub miałeś niekompletne informacje.

5. Ustal plan działania

Określ Twoje oczekiwania od pracownika. Zamiast “oczekuję poprawy”, wymień co, jak i do kiedy powinno się zmienić. Zapytaj, co mu pomoże w poprawie jego zachowania. Warto dowiedzieć się, jakie ma propozycje rozwiązania problemu. Dobrym pomysłem jest ustalenie, kiedy spotkacie się ponownie, by ocenić postępy pracownika.
Istotne jest również, by zwracać uwagę nie tylko na negatywne zachowania. Jeśli Twój podwładny zmieni swoje postępowanie, wyraź swoje uznanie.

Co na temat rozmowy dyscyplinującej mówi Kodeks Pracy?

Rozmowa dyscyplinująca nie podlega prawnym wymogom. Może jednak funkcjonować jako alternatywa dla kary porządkowej lub zwolnienia pracownika.

Co więcej, rozmowa dyscyplinująca jest ważnym etapem poprzedzającym ewentualne zwolnienie pracownika. W przeciwnym razie pracownik może złożyć skargę, dowodząc, że nie otrzymał szansy na poprawę swojego zachowania.

Jak przeprowadzić rozmowę dyscyplinującą z pracownikiem – podsumowanie

Ocena powinna odnosić się do nieprawidłowo wykonywanych obowiązków lub postawy pracownika, a nie do jego osoby. Dzięki takiej rozmowie zatrudniony dowiaduje się, co i do kiedy powinien zmienić. Pamiętaj też, że emocje nie są najlepszym doradcą. Dlatego taką rozmowę warto przeprowadzić na spokojnie, a nie wtedy, gdy jesteś zdenerwowany zachowaniem pracownika.

Szukasz Pracownika? Znajdziesz go na Pracuj.pl

Czytaj również

Jak poprawić napiętą atmosferę w pracy?

5 min czytania

Dlaczego pracownicy fizyczni odchodzą z pracy? Wyniki badania Pracuj.pl

5 min czytania

Proza życia szefa firmy - Jak wygląda urlop właściciela małej firmy? Wyniki badania Pracuj.pl

5 min czytania
[^[email protected]]
[^[email protected]]
[^[email protected]]
[^[email protected]]