Upomnienie pracownika – kiedy, za co i jak?

Co zrobić, kiedy pracownik zachowuje się wulgarnie? Jak w zgodzie z Kodeksem Pracy upomnieć pracownika?

08.04.2022

Streszczenie:

Upomnienie dla pracownika jest najlżejszą formą kary do dyspozycji pracodawcy. Stosuje się je w formie pisemnej, a następnie stosowna adnotacja pozostaje w aktach pracownika przez okres roku. Po upływie tego czasu, pracodawca usuwa dokument z folderu pod warunkiem, że pracownik nie popełnił kolejnego wykroczenia wobec regulaminu. Informacja o udzieleniu kary upomnienia dla pracownika nie może być przekazana przyszłemu pracodawcy, jeżeli pracownik zmieni miejsce zatrudnienia. Jedną z konsekwencji otrzymania upomnienia za niewłaściwe zachowanie jest możliwość pozbawienia pracownika prawa do premii.

Spis treści:

1. Upomnienie pracownika — jakie opcje ma pracodawca?
2. Upomnienie a nagana dla pracownika – jakie są różnice?
3. Upomnienie dla wulgarnego pracownika – za co dokładnie można ukarać podwładnego?
4. Jak ukarać pracownika za wulgarne zachowanie?
5. Czy można zwolnić za wulgarne zachowanie?
6. Podsumowanie

Upomnienie pracownika — jakie opcje ma pracodawca?

W pracy zdarzają się sytuacje stresujące, kiedy pod wpływem emocji pracownik może zachować się w sposób wulgarny czy arogancki wobec przełożonego. Przeklinanie czy obelgi względem szefa, jak i współpracowników mają negatywny wpływ na atmosferę w miejscu pracy, dlatego nie należy ich ignorować.

W rozdziale IV Kodeksu Pracy wymienione są 3 formy kar porządkowych, opisane przez przepisy art. 108 – 113:

• upomnienie,
• nagana,
• kara pieniężna.

Chociaż pracodawca nie ma obowiązku stopniowania kar, zgodnie z art. 111 KP przy stosowaniu kary należy wziąć pod uwagę:

• rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
• stopień winy pracownika,
• jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Pracodawca może również zawrzeć w Regulaminie Pracy listę wykroczeń, za jakie pracownikowi grozi kara, jednak nie może ona być niezgodna z katalogiem uwzględnionym w Kodeksie Pracy.

Upomnienie a nagana dla pracownika – jakie są różnice?

Upomnienie pracownika za niedopełnienie obowiązków i nagana, to nie to samo. Naganę stosuje się w przypadku poważniejszego wykroczenia pracownika. Podczas gdy wniosek o naganę można zastąpić upomnieniem, to już zamiast upomnienia nie wolno pracodawcy zastosować nagany.

Z kolei do kary pieniężnej można sięgnąć wyłącznie w następujących przypadkach:

• nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,
• niezastosowanie się do przepisów BHP tudzież przeciwpożarowych,
• przyjście do pracy pod wpływem alkoholu lub spożywanie alkoholu w pracy.

Upomnienie dla wulgarnego pracownika – za co dokładnie można ukarać podwładnego?

Pracownika najczęściej upomina się za spóźnienie do pracy lub z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności. 

Przepisy prawa pracy nie określają jednoznacznie, jakie czyny należy uznać za wulgarne zachowanie pracownika.

W Kodeksie Pracy pojawia się natomiast zapis o konieczności przestrzegania zasad współżycia społecznego przez pracownika (art. 100 § 2 pkt 6). Interpretacja norm społecznych zależy jednak od zainteresowanych stron, jak i zapisów wewnętrznego regulaminu pracy.

Według Sądu Najwyższego „aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia (…), stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 K.p.” (wyrok z 11 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 202/97, OSNP 1998/10/297).

Sąd Okręgowy w Łodzi stwierdził natomiast, że „wygłaszanie ocen niepochlebnych i dyskwalifikujących innych pracowników pod względem etycznym i zawodowym, kwestionowanie ich kwalifikacji, podważanie autorytetu i urażanie ich godności osobistej, zwłaszcza jeżeli ma charakter ciągły” może być przesłanką nie tylko do oficjalnego upomnienia pracownika, ale nawet do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (12 września 1978 r., sygn. akt I P 786/78).

Jak ukarać pracownika za wulgarne zachowanie?

Pracodawca chcąc ukarać pracownika musi wziąć pod uwagę termin w jakim miał miejsce czyn podlegający karze. Ukaranie pracownika może nastąpić:

• w ciągu 2 tygodni po otrzymaniu informacji o naruszeniu porządku pracy przez pracownika,
• najpóźniej w 3 miesiące po wystąpieniu zdarzenia.

Art. 109 KP nakłada na pracodawcę obowiązek wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary. To ważne, ponieważ w trakcie tak trudnej rozmowy pracownik może zwrócić uwagę pracodawcy na nieuwzględnione dotychczas okoliczności czynu.

Czy upomnienie ustne pracownika wystarczy?

Pracodawca musi przedstawić pracownikowi informację o zastosowaniu kary w formie pisemnej. Sama rozmowa to za mało.

Jak napisać upomnienie dla pracownika?

Upomnienie pracownika powinno zawierać opis przewinienia i datę zdarzenia. Zawiadomienie o karze musi także pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie do wniesienia sprzeciwu i wyznaczyć termin jego ewentualnego wniesienia.

Jakie są konsekwencje?

Taki dokument przechowuje się w aktach osobowych pracownika. Jednakże po roku nienagannej pracy pracodawca powinien usunąć adnotację o upomnieniu.

Karę upomnienia można również zatrzeć wcześniej na wniosek pracownika lub organizacji związkowej, albo z dobrej woli pracodawcy. Do najważniejszych konsekwencji upomnienia z wpisem do akt pracownika, należy możliwość utraty prawa do premii.  Informacja o karze nie może jednak widnieć na świadectwie pracy ani być przekazana kolejnemu pracodawcy.

Jeśli upomnienie pracownika odbyło się niezgodnie z prawem, pracownik ma 7 dni, by wnieść sprzeciw. Pracodawcy przysługuje następnie 14 dni na odrzucenie sprzeciwu. Jeżeli tego nie zrobi, to jest to równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

Czy można zwolnić za wulgarne zachowanie?

Art. 30 Kodeksu pracy przewiduje 3 sposoby rozwiązania umowy przez pracodawcę:

1. za porozumieniem stron;
2. za wypowiedzeniem;
3. bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie kontraktu za porozumieniem stron jest najmniej sformalizowaną formą, co oznacza, że pracodawca może rozwiązać umowę z powodu wulgarnego zachowania pracownika, ale tylko jeśli ten wyrazi na to zgodę.

Podsumowanie

W Kodeksie Pracy przewidziano kary porządkowe na wypadek konieczności zdyscyplinowania pracownika. Upomnienie jest lżejszą formą kary wobec pracownika niż nagana czy kara pieniężna. Stosuje się je więc przy niewielkich przewinieniach.

Upomnienie pisemne pracownika powinno zawierać datę, opis okoliczności zdarzenia i podpisy pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca ma również obowiązek pouczyć pracownika o prawie do sprzeciwu oraz wyznaczyć termin, do kiedy można taki protest wnieść.